Fodd bynnag, lle rhesymol weithdrefn disgyblu yn cael ei gynnal gan y cyflogwr, gall fod yn amser ac arian a wariwyd yn dda, yn enwedig lle mae canlyniadau yn y boddhaol gwella gweithiwr perfformiad neu ymddygiad, neu gyfreithlon diswyddo anodd gweithiwrYn yr EMIRADAU arabaidd unedig (gan gynnwys yr holl rhad ac am ddim parthau yn yr EMIRADAU arabaidd unedig heblaw am y DISG), preifat yw'r cyflogwyr yn ofynnol i gydymffurfio â DIRHAM Gyfraith Ffederal Dim. wyth o, fel y'i diwygiwyd ("EMIRADAU arabaidd unedig Lafur Gyfraith") - y prif ddeddfwriaeth sy'n ymwneud â materion cyflogaeth yn yr EMIRADAU arabaidd unedig - wrth weithredu camau disgyblu yn erbyn gweithiwr. Y darpariaethau statudol sy'n llywodraethu gweithdrefnau disgyblu yn fach iawn ond yn amlwg yn pennu sut y mae gweithdrefn disgyblu y dylid ei gynnal. Yn unol ag Erthygl y DIRHAM Lafur yn y Gyfraith, efallai y bydd cyflogwr yn gosod rhai cosbau disgyblaethol ar ei weithwyr, sy'n cynnwys rhybudd, dirwy neu ddiswyddo. Erthygl o'r DIRHAM Lafur Gyfraith yn gosod allan llym ffurfioldebau cyfreithiol, sy'n darparu bod y cosbau a restrir o dan Erthygl efallai na fydd yn cael eu gosod, oni bai: Mae terfynau amser llym iawn o fewn pa gamau disgyblu y mae'n rhaid eu cymryd. Cyflogwr rhaid i gychwyn y weithdrefn disgyblu o fewn tri deg diwrnod calendr o ddarganfod y camymddwyn ac unrhyw gosb ddisgyblu gael ei phennu o fewn chwe deg diwrnod calendr yr ymchwiliad yn cael ei gwblhau. Cael y weithdrefn gywir cyn gweithredu penodol gosb disgyblu yn bwysig i osgoi ymgyfreitha neu, mewn achos gwaethaf senario, amddiffyn y cyflogwr os bydd hawliad yn cael ei ffeilio gan weithiwr. Yn benodol, os yw cyflogwr yn methu â chydymffurfio â'r weithdrefn statudol, y rownd derfynol gosb disgyblu a allai ar gael gan y blaid Lafur Llysoedd i fod yn anghyfreithlon (ni waeth beth fo gweithiwr perfformiad neu ymddygiad gwael). Yn dilyn terfynu'r cyflogaeth, gweithwyr yn yr EMIRADAU arabaidd unedig gall ddilyn ceisiadau ar gyfer fympwyol diswyddo o dan y DIRHAM Cyfraith Lafur, a oedd yn debyg i'r DU cysyniad o ddiswyddiad annheg.
P'un a yw gweithiwr yn llwyddiannus gydag unrhyw hawliad o'r fath yn y pen draw yn dibynnu ar y rheswm dros y terfynu ac ar y broses y cyflogwr cynhaliodd cyn i derfynu cyflogaeth. Efallai y bydd cyflogwr yn gorffen gweithiwr yn gweithio o dan diderfyn contract tymor ar unrhyw amser ar y rhybudd ysgrifenedig, ar yr amod y cyflogwr yn dilyn y broses a nodir uchod, yn rhoi y gweithiwr yn gywir yn hysbysiad ysgrifenedig o derfynu yn unol â'r cytundeb cyflogaeth ac, yn y diswyddo am"reswm dilys". Dylai'r cyfnod rhybudd fod o leiaf deg ar hugain diwrnod calendr Er nad oes diffiniad o"reswm dilys"yn yr EMIRADAU arabaidd unedig Cyfraith Lafur, gweithiwr cyflogaeth yn cael ei ystyried i wedi bod yn fympwyol derfynu os bydd y rheswm dros y terfynu yn"amherthnasol i'r gwaith".
Yn ein profiad ni, y Llysoedd ond yn derbyn terfynu i fod yn"ddilys"ac felly yn gwrthod ei wobr yn fympwyol iawndal diswyddo, lle mae naill ai (i) y gweithiwr yn euog o un o'r penodedig (ac yn gyflawn) camymddwyn difrifol math o resymau a restrir yn Erthyglau a y DIRHAM Llafur y Gyfraith, neu (ii) y gweithiwr yn wael perfformiwr (ac mae tystiolaeth ddogfennol ategol y perfformiad gwael neu gamymddwyn). Yr uchafswm iawndal y gellir ei ddyfarnu i weithwyr yn unol ag mympwyol diswyddo hawlio tri mis o dâl, yn ei gyfrifo yn seiliedig ar y cyflog olaf a dderbyniwyd gan y gweithiwr cyn ei ddiswyddo. Ar gyfer y dibenion hyn, mae"tíl"yw gweithiwr cyflog llawn (cyflog sylfaenol ynghyd ag unrhyw lwfansau misol). Yn ogystal, lle mae'r cyflogai yn derbyn yn rheolaidd neu warantu bonws neu daliadau comisiwn, a gall y rhain hefyd yn cael eu cymryd i ystyriaeth gan y Llys wrth benderfynu ar y gweithiwr ar gydnabyddiaeth ariannol. Y swm gwirioneddol y grant, os o gwbl, yn y pen draw benderfynu gan y Llys Er bod y cap ar iawndal a allai gael ei ystyried o gostau a budd gymhareb yn gymharol risg isel gan rai cyflogwyr, yr hyn ni ddylid eu hanwybyddu neu am bris gostyngol yn anochel rheoli amser a chostau cyfreithiol fydd ei angen mewn amddiffyn yr hawliad a gyflwynwyd gan dramgwyddo gweithiwr. Er mwyn osgoi canlyniadau posibl diswyddo neu osod sancsiynau llai ar weithwyr, mae'n bwysig bod y cyflogwr yn dilyn teg a rhesymol broses ac unrhyw gosb sy'n cael ei gefnogi ac yn ei gyfiawnhau gyda thystiolaeth ddogfennol. Dylai hyn fod yr un mor gymwys i achosion o terfyniadau ar gyfer perfformiad gwael a diswyddo diannod am gamymddwyn difrifol o dan Erthyglau a y DIRHAM Lafur Gyfraith. Yn amodol ar natur y camymddwyn, efallai y bydd cyflogwyr yn ofynnol i roi gwybod yn berthnasol llywodraethol awdurdod (sy'n amrywio yn dibynnu ar y math o drosedd a gyflawnwyd) neu ffeilio cwyn i'r heddlu ac yn aros am y dyfarniad terfynol yn erbyn y gweithiwr, cyn cadarnhau ei benderfyniad terfynol. Er cyflawnder, unrhyw fath o ddiswyddo o DIRHAM cenedlaethol gweithiwr yn ei gwneud yn ofynnol i'r cyflogwr i roi gwybod i'r Weinyddiaeth Lafur deg diwrnod ar hugain cyn cadarnhau ei benderfyniad. Rydym yn argymell bod cyflogwyr yn gweithredu cwmni polisi disgyblu (p'un ai fel rhan o'r cytundeb cyflogaeth, llawlyfr staff neu am ddim-yn sefyll polisi), sy'n mynd i'r afael â'r lleiafswm gofynion a nodir yn yr EMIRADAU arabaidd unedig Lafur Gyfraith.
Unrhyw disgyblu polisi, dylid rhoi gwybod i holl weithwyr, yn cael eu ar gael yn rhwydd iddynt gael mynediad at, ac yn gwasanaethu fel canllaw drwy gydol y broses ddisgyblu.
Yn y pen draw, bydd unrhyw gosb disgyblu a gymerwyd dylai bob amser fod yn gyfiawnadwy, yn cael ei gefnogi gan dystiolaeth ysgrifenedig, fod yn ddarostyngedig i gyfnod rhesymol o drefn ddisgyblu a'r hystyried yng ngoleuni amgylchiadau penodol yr achos a gofynion y DIRHAM Lafur Gyfraith.
